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研究报告:税务干部院校培训能力建设研究--以能力本位培训模式构建为视角
作者:admin 来源:本站 更新时间:2009/12/13 11:14:25 字体大小:[ ]

 

 

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第一部分:研究背景··· 2

第二部分:研究内容··· 4

一、我国公务员培训模式概述··· 4

(一)我国现行的公务员培训模式··· 4

1.培训模式的含义··· 4

2.培训模式的分类··· 4

3.我国公务员培训模式··· 9

(二)我国现行公务员培训模式存在的问题··· 10

1.培训缺乏针对性··· 10

2.培训课程安排不合理,培训教材落后。··· 11

3.培训方式单一··· 11

4.培训的目标缺乏长远性··· 12

5.培训效果评价工作做的不到位,培训效果的作用发挥不够明显。··· 12

6.“外控式”的培训管理方式导致培训效果不佳。··· 12

二、能力本位培训模式在国外公务员培训工作中的运用··· 13

(一)能力本位的内涵··· 13

(二)能力本位培训模式概述··· 13

(三)英国的能力本位培训模式··· 13

1.英国公务员能力本位培训模式概述··· 13

2.英国高级公务员能力本位培训模式的特色··· 15

)日东京的公务员“多维开发”模式··· 16

三、税务公务员以能力为本位的培训模式的构建··· 19

(一)税务公务员以能力为本位培训模式的构建··· 19

1.能力本位培训模式构建的理念··· 19

2.税务公务员能力本位培训模式构建的路径选择··· 20

(二)税务公务员能力本位培训模式构建中应注意的问题··· 36

1.认识上需要特别注意问题··· 36

2.行为上需要特别注意的问题··· 36

四、税务干部院校构建以能力为本位培训模式的方向··· 37

部分:结··· 42

 

第一部分:研究背景

“十一五”时期,税务教育培训工作面临难得的发展机遇,也面临新的挑战。全面贯彻落实科学发展观,要求税务教育培训工作必须转变培训观念、创新培训模式、提升培训能力、提高培训质量;税收工作面临的新形势、新任务对广大税务干部素质、能力提出了更高要求,也对教育培训工作提出了新的更高要求。

面对干部教育培训的新形势新任务,当前,各级税务干部院校面临的战略任务是:按照中央提出的大规模培训干部,大幅度提高干部素质的指示精神,贯彻执行《税务系统贯彻〈干部教育培训条例(试行)实施办法〉》、《全国税务系统“十一五”干部教育培训规划》和《国家税务总局关于进一步加强干部教育培训机构建设发展的意见》等文件精神,紧紧围绕国家税务总局提出的“五个一流”的发展任务和“三支队伍”的建设要求,抢抓机遇、加快发展、全面发展,推进税务教育培训工作科学化、制度化、规范化。

培训工作是税务干部院校的中心工作,创新培训模式,提升培训质量,是检验税务干部院校服务税收中心工作成效的落脚点。按照科学的发展观,未来的税收事业发展必然会在发展理念、发展方向、发展模式和发展动力上产生新的变化。税务干部院校,作为税务系统培养领导干部和业务骨干的主基地和主渠道,作为税务系统人力资源开发、尤其是税务干部人才资源开发的主要依托单位,干部教育培训工作面临着难得的发展机遇,同时也需要切实提高为税收事业发展培养中高级管理人才、提供科研及咨询服务的综合能力。

十多年得干部教育培训实践,长沙税务培训中心作了一些积极的探索,也取得了一些成绩。但是在肯定成绩的同时,我们看到了与形势发展要求之间存在的差距和正面临的各种挑战。《干部教育培训工作条例(试行)》颁布以后,我们通过问卷调查、个别征求意见、开座谈会的方式在处级、科级和一般干部中开展了税务干部教育培训需求的调查。调查表明,从培训内容看,税务干部培训需求由知识获取向综合能力提高转变,突出表现为税务干部更加注重能力的培养与锻炼以及自身综合素质的提高;从培训方式看,税务干部培训需求由课堂讲授向多元互动转变,突出表现为学员更关注课堂效果和参训质量,对教师期望值较高,更重视培训形式和培训方式,要求灵活多样化培训;从培训动机看,税务干部培训需求由单纯组织派遣向自我需求转变,突出表现为由被动性培训变主动性学习,由盲目性参训变针对性提高;从培训管理看,税务干部培训需求由重视考核向科学管理转变,表现为过去干部参加培训,更多地抱有“养养神、认认人、镀镀金”的心理,希望培训管理不要太严格,能顺利通过考试。现在干部参加培训,主要是提高自身能力和素质,希望通过培训,帮助解决实际工作中的一些问题。因此,从培训管理上,希望通过科学的培训管理,真正提高培训效果;从培训效果看,干部培训需求由单纯获取证书向全面提高转变。

面对新形势下税务教育培训从培训内容、培训方式、培训动机到培训管理的全方位变革趋势,我们清醒地认识到创新干部教育培训模式之必要。目前,关于干部教育培训模式的创新,无论从实践方面还是从理论方面,国内学者都没有做过系统的分析和研究,还仅仅只是针对培训模式中的某个要素进行分析,并且大多停留在总结存在问题的阶段。作为承担税务干部教育培训的税务院校而言,在培训教学组织实施的对策研究方面,也只是从课程设计、教材体系、师资队伍、教学设备等角度提出“头痛医头,脚痛医脚”式的解决方法,而不是从整个模式的改革和创新角度出发,去寻求治本的方法。

为此,税务院校必须紧紧围绕税务教育培训的中心工作,主动适应当前税务教育培训形势的变化,积极整合校内外资源,大力开拓税务教育培训的新领域,着力构建以能力本位为特征的税务干部培训体系(模式),切实发挥税务院校作为税务系统基层领导干部和业务骨干教育培训主基地和主渠道作用,才能为税务系统人力资源支持保障体系和终身教育体系的重要组成部分发挥更突出的作用。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

第二部分:研究内容

一、我国公务员培训模式概述

(一)我国现行的公务员培训模式

1.培训模式的含义

培训模式,一般可归纳为人们在实践中对培训工作方式规律性的一种特定认识和行为方式,是经过人脑对培训过程的主要构成要素进行的概括或组合。

所谓培训模式的构建,就是人们为解决培训过程中某些特定问题,在一定抽象、简化、假设的条件下,形成或再现某一培训过程、作用于某些特定对象实现某种本质特征的过程。

培训模式的构建过程既是一个理论与实践结合的思维与行为,同时,也是一种重要研究方法,即排开培训过程中次要的、非本质的部分,抽出培训过程中主要的、有特色的部分,使培训过程中的重要因素、关系、状态、过程突出地显露出来,便于人们进行观察、实践、调查、模拟和进行理论分析,进而加深对培训规律的认识。因此,我们认为,培训模式的构建,既是一个实践问题,也是一个理论研究问题。

2.培训模式的分类

1)以培训模式形成时间先后分类

调研表明,按培训模式形成的先后来分,培训模式一般可分为系统型、过渡型、咨询型和“国家培训奖”型模式。

1:系统型培训模式

    系统型培训模式,指通过分析培训需求、设计制定培训课程、评价培训等一系列符合逻辑的步骤,有计划地实施的培训模式。(见图1)其优点为:第一,培训被看作是一系列连贯的步骤,加强了对培训者实际需要的调查、研究,根据需求组织课程,实施培训;第二,强调了对培训活动结果的信息反馈,通过反馈修正原有培训活动的结果,从而修正原有培训的不足;第三,使培训者认识到有结构、有规则地从事培训的重要意义,强调对培训活动实行有效评价的地位;第四,适用于解释和预测培训行为,并成为培训人员的行为指南,具有无可争议的简洁性,并注重操作性。不足之处:首先是未表明培训职能在“开发领先能力”方面的作用;其次,没有考虑将现代培训职能深植于行政组织的必要性;再次,没有阐明它与培训实施中相关各方。如培训管理部门、培训委托方以及培训施教机构之间的关系;最后,忽略了培训施教机构行为需求,培训者应为部门管理提供选择机会而不是简单地根据要求作应答。

2:过渡型培训模式

过渡型培训模式,是对系统型培训模式作出的进一步修正,它将培训描述为组织战略和学习的双环路,内环是系统培训模式,外环是战略和学习,内环受外环影响,远景(期望设想)、使命(组织存在的意义)和价值(对前两者的易理解的解释),都必须在对目标的具体关注之前确定。(见图2)培训的内环和外环相互作用共同提高学员的培训水平。其优点表现为:首先,保留了系统模式作为培训指南的优势;其次,将培训放在更广泛的组织背景之中,用开放系统的观点来考虑培训职能:再次,揭示了组织作为一个整体,其培训职能应与其战略发展相适应;最后,强调了培训与组织需求的一致性。不足之处为:首先,双环线在严密程度上不足,内环是充实的、清晰的,而外环则尚待完善,远不够理想:其次,如何将组织战略要求转换为培训目标,该模式没有为实践者提供操作性的指导,这使得过渡型模式在实际中的应用性比较差,在组织中很难界定它的存在。

3:咨询型培训模式

咨询型培训模式,是指在培训中充分发挥咨询作用的模式。(见图3)根据培训提供者的不同,可分为内部咨询和外部咨询,内部咨询能够提出有针对性地解决问题的办法,而通常是外部咨询所获得和利用的知识、技能和经验仍然留在组织中,这样组织会从中受益。此模式受到关注的原因,是因为它提供了较有价值的培训管理方案。这一方案对培训管理者最有吸引力的一点是,它为培训管理者作为组织战略促进者的角色,从而实行培训支援的职能,提供了方法。它的优点为:第一,外部顾问的介入有利于组织中管理者对培训的重视;第二,专业水准的培训服务有利于培训效果的提升:第三,有利于培训组织培训资源的选择。不足之处为:第一,培训组织人员需要提高咨询技能并尽可能与经营领域的部门经理建立起伙伴关系;第二,咨询不是简单地对提高的要求逐一作答,而是主动地为部门提供选择机会,使内部客户满意;第三,外部顾问的介入有些是阶段性的。虽然体现了“组织内部供应商”的作用,但同时使“培训的连贯性和持续性”难以得到保障。

4:“国家培训奖”型模式

“国家培训奖”型模式,是在上个世纪90年代英国政府在“国家培训奖”大会上提出来的(见图4),该模式认为,培训系统作为组织内部(如税务系统、工商系统、国土系统等)的一个独立分支,与更广泛的组织战略有着某种程度的联系;培训不仅仅是专业培训人员的事情,培训目标与组织需要有必要相结合。该模式对系统培训模式较为认可:首先,培训目标是组织战略要求的转换;其次,这一转换是有效的、一致的;再次,培训是一个系统连续的过程;另外,培训具有可考核性。其不足是:第一,明确否定培训在组织中的前摄作用,而培训职能正是借此形成和阐明组织需要,并作出培训应对的;第二,特别强调可量化结果,以致低估了培训活动中其他较难量化结果的重要性;第三,注重考核预先划定目标的执行情况,而抑制了培训人员创造力的发挥;第四,该模式为那些培训刚刚处于初级阶段的组织提供了一个提高培训水平的范例,可能并不适用于那些具有先进培训手段的组织。

2)以培训目标的不同对培训模式分类

按照培训的目标来分,培训模式有知识本位培训模式、活动中心培训模式和能力中心培训模式。

知识本位模式完全脱胎于传统教育(国民教育),它的基本框架,属于典型的学历教育模式。它注重理论知识和学术的严谨与完整,能使学员学到系统的文化科学知识,并在此基础上发展受教育培训者的智力。它采取的主要方式是教师讲、学员记,然后考试过关,它的逻辑过程是从具体到抽象,它重在知识传授而无法达到能力转换,即保“知”不保“会”。主要特点是:第一,学科体系的逻辑性较强,便于传授文化知识和科学成果;第二,以学生获取一定数量的知识技能为目标,使学习者容易学到系统的知识;第三,在教学方法上,传统的课堂、教师、教材“三中心”模式强调学生的背诵和教师的灌输,使学员在短时间内获得大量知识,知识传授一接受效率高。它的致命弱点是在强调“科学逻辑”时,却忽视了学员的接受能力,忽视了学员个性发展的需要;同时,忽视了学员的动手能力,忽视了学员解决实际问题的能力。

活动中心培训模式是以学员的活动为中心来开展组织的模式。其优点为:第一,从课程设置的角度看,它的最大特点是采用作业单元的形式组织教材而不是知识的分科,这样就为学员解决疑难问题提供了很好的参考资料,使培训更有针对性;第二,能够重视学习者的兴趣和动机,注重发挥学员的主体作用。不足之处是:第一,由于此模式的教材或教科书不是按学科门类编写的,只是为解决学员的疑难或满足其兴趣,故知识庞杂而且缺乏系统性;第二,由于过分强调学员的兴趣、动机,发挥其主体作用,导致教师的主导作用极大的降低,成为学员求知的参谋或顾问,帮助学员解决疑难问题,而不是执行由预先计划的教学任务。因为其基本上取消了班级组织教学的主导作用,同时,由于以学员为中心进行教学,这种教学就带有很大的偶发性质,所以就很难通过预先制定的培训计划(课程计划)向学员传授体系化知识。

能力中心培训模式是围绕学员需要的技能和领导管理展开的素质素质并重培训。其特点为:第一,重视现实问题的解决,以解决现实问题为培训的核心,这样在培训过程中就能贯彻按需施教的原则;第二,能够重视学员的情感、意志、气质、性格等品格,并认为在一定条件下,这些因素可以转化为能力因素;第三,能力中心是以实际问题为核心的,同时系统知识的获得具有长期性,而能力中的操作技能、管理技能等都是短期速效的。这样,一方面符合成人身心特点:具有丰富多样,并且个性化的经验:学习的目的明确,学习以及时、有用为目标,以解决问题为核心。另一方面解决了学员的工学矛盾,使培训工作更加有效。

3)以培训活动等级水平的不同对培训模式分类

按培训活动的等级水平,培训模式可细分为离散阶段培训模式、整合阶段培训模式和聚焦阶段培训模式,这三种模式是由英国著名的阿什里德管理学院研究课题组研究得出的,因此一般统称为阿什里德模式。

离散阶段培训模式,指培训对象所接受的培训不能满足工作需求,从而使培训效果基本处于无效状态的培训模式。此模式的主要特点是:第一,培训与组织目标无关。这样就会导致培训的盲目性,使培训者不能立足实际需要,减少了培训的有效性;第二,培训被看作是一种浮华或浪费时间的活动。这导致组织者不愿花费钱财进行培训;第三,培训的运作是非系统的。这使得培训工作时断时续,“三天打鱼,两天晒网”,违背了培训教学的连续性规律;第四,培训是培训主管部门或实施部门的事,与其他部门无关。这减少了培训工作中各部门的沟通联系,使培训部门孤掌难鸣,同时导致对所受培训人员的评价不能与既得利益挂钩,从而降低了培训者的积极性;第五,培训以纯粹的基础知识为主。这导致学员只学到了一些系统知识,而在工作中急需的知识、技能、技巧特别是各项能力的培训缺失,导致培训的无效性增强。不足之处是在个人需求与组织生存发展上过多地倾向于前者,有碍于组织的进步发展需求。

整合阶段培训模式,指培训对象基本满足培训目标需求,培训效果基本满足工作需求的培训模式。此模式的特点是:第一,培训开始与人力资源的需求相结合,注重了学员需求与组织生存与发展需求所需人才的培养;第二,培训与评价系统形成一体。这就增强了培训者的参与积极性;第三培训计划更多地考虑个人的需求,贯彻按需施教的教学原则;第四,培训由培训人员承担,对培训者的技能范围要求扩大了。它减少了学科教学中仅注重系统知识的传授,增加了技能技巧的传授,这能增强学员适应实际工作的能力;第五,在内容传授上不仅强调了基础知识,又强调了技能性知识,使学员在知识与能力上都得到增强提高。

聚焦阶段培训模式,立足于长远发展,从系统论的角度对培训对象进行培训,使其适应未来社会发展需求的培训模式。它的主要优点是:第一,培训与组织战略和个人目标相结合,这样就使培训兼顾了个人需求与组织需求;第二,将学习作为一个连续的过程加以强调,这就贯彻了教育活动的连续性规律;第三,采用新的培训方式和手段,制定自我发展计划等,这样就使培训工作引入了现代科学技术成果,同时体现了注重个性、发挥个人兴趣、爱好的民主气氛;第四,部门负责人对组织承担主要责任,其他部门协调配合,使培训工作达到最优化;第五,自行选择培训课程,这一点增大了学员接受培训内容的范围。不足之处是对课程设置提出了更高的要求,增大了课程设置的难度。

综上所述,根据不同的分类标准形成的不同的培训模式都是对现实培训工作实践的高度概括。税务部门要构建适合组织(税务系统)特点和税务人才成长规律的培训模式,没有固定的经验可参考,它的构建可以是一种模式的借鉴,也可以是多个模式中某一些要素的优化和组合。

3.我国公务员培训模式

1)知识本位培训模式

关于知识本位培训模式的含义及特点,前文己经有过叙述,在此不再作解释,这里主要阐述知识本位培训模式在我国公务员培训中的应用。

知识本位培训模式在我国公务员培训中的应用主要体现为:第一,按照“教学计划一教学大纲一教材一教学”的培训计划对公务员进行培训。第二,培训方法以课堂、教师和教材为中心,而非以公务员为核心。第三,培训内容以教材(讲义)为依据,按照培训计划来确定,而非以公务员工作和管理中出现的需要解决得实际问题为依据。

2岗位技能培训模式

岗位技能培训模式立足于个人岗位所需的技能需求,有针对性地进行学习。

从培训内容上来看,主要偏重于专门领域的知识和技能,培训围绕专项工作所需的知识、技能、工作方法等进行:从培训目的上看,在于保证公务员能够胜任专项工作的需要:从培训对象上看,可能是新录用公务员,也可能是在职公务员。这种模式与知识本位培训模式相比,纠正了后者仅注重系统知识的学习而忽视学员能力培养的弊端。

由于我国公务员培训多年来形成了以知识本位为主的培训模式,故本文接下来主要讨论的是该培训模式在培训实行中存在的问题。

 

(二)我国现行公务员培训模式存在的问题

1.培训缺乏针对性

公务员培训的需求是高度多样化的,既包括知识、能力等不同类别方面的需求,又包括知识和能力的多种具体构成要素的选择,如决断能力、协调能力、沟通能力等。使事情更复杂化的是,知识和能力不是抽象的,不仅需要与受训者的职责领域结合起来(比如,税务局长、商务处长和交警队长,职责领域存在巨大差别),而且要与他们的职位结合起来(比如同样是决断能力、协调能力,处长和局长所要求的就有所不同)。要切实提高受训练者的知识和能力,培训内容的针对性显然十分重要,否则,不仅意味着有限资源的浪费,而且会因为供需脱节而影响培训对公务员的吸引力。                       

在传统计划经济的影响下,公务员培训从课程设置到教学时间、培训成果检验等方面,都统得过死,形成了奉命办培训的特征。培训的资源,主要是教学培训设施和师资,都是按照指令配置的,这样的教育资源配置方式,缺乏按需施教、保证培训质量的体制上的合理性,同时不注重个体需求研究。而且,就公务员的教育培训总体而言,缺乏合理的布局,造成重复培训突出,培训效率低下。

目前,在公务员培训中,还不能很好地针对公务员的职业特点、职位与工作要求来科学、合理地设置培训内容,针对性和实用性不强。强调正规、系统化学习多,理论联系实际、解决公务员面临的现实问题不够,主要表现为政治理论课程偏多,而与公务员工作实际较密切的公共行政、公共政策、管理学、法学、领导科学等专业课程偏少;理论知识教育的内容偏多,能力训练的内容偏少。不少学员反映,学的用不上,要用的学不到。没有体现按需施教,导致学用脱节,影响了培训效率。

2.培训课程安排不合理,培训教材落后。

依据《国家公务员培训规定(试行)》,国家公务员培训的课程设置一般分为公共必修课、专业选修课和选修课,公共必修课包括建设有中国特色社会主义理论,法律法规和政策,市场经济知识,科学技术知识,公共行政管理知识和国家公务员行为规范。公共必修课的性质属于强迫性的,但对于已经熟练掌握这些知识的受训者而言,此类课程的培训则影响了他们的积极性,而且培训机构浪费财力物力。专业选修课是根据相关业务工作的需要而设置。选修课是由各省、自治区、直辖市党委政府组织人事部门、国务院各工作部门人事机构和国家公务员培训施教机构确定。由于我国现行的培训课程设计基本上是供应导向性的,虽然是选修课,但是这些课程并不是由受训者自行选择和确定,导致培训课程安排不合理,不适合受训者的自身需要。而且现行培训一般是教师会什么就教什么,准备什么就讲什么,难以满足那些素质较高、基础较好、求知欲强的公务员的需要。培训的教材和课程的设置跟不上时代发展的要求,新的科研成果不断推出,新的学术观点不断提出,但现行的培训课程和教材却难以适应这种发展。

3.培训方式单一

以知识本位为中心的公务员培训模式主要以教师为中心,以教材(讲义)为中心,培训方式缺乏多样性和灵活性。以传统的课堂讲授、满堂灌为主,而案例分析、情景模拟、研讨交流、演讲辩论、拓展训练等一些生动活泼、效果好的培训方式较少采用。另外,培训中以教师为中心,教师向学员单向灌输知识,缺少师生间的双向互动以及学员之间的互相交流。造成“你讲我听,被动服从,思考欠缺”的局面,不能调动学员的积极性和主动性。这种培训方式应用时间一长,难免使学员感到枯燥乏味,不能激发学员的学习兴趣,最终影响培训效果。

4.培训的目标缺乏长远性

目前,我国的公务员培训大多数属于应急式、补偿式培训。一是学历的补偿,如许多高等院校开设的干部培训课程主要是为了提升资历而拿证,为将来在仕途上的发展而做准备。二是知识、技术与方法的补偿或针对某些普遍性问题而进行的补救性培训。培训只解决眼前的和一般性的普遍性的问题,没有注意到组织未来的发展需求,并且忽视个人的发展,没有把组织目标和个人的长期发展统一起来。目前对担任领导职务的公务员的任职培训大多带有补课的性质,培训重点不突出,使培训失去了目的,也使培训者缺少动力。

5.培训效果评价工作做的不到位,培训效果的作用发挥不够明显。

目前,公务员培训侧重于抓培训学习过程,忽视了培训效果的评价考核工作,未能采取科学有效的方法对受训人员所学的知识技能进行测验衡量,对受训后的人员和成果缺乏跟踪管理。而且,公务员培训与晋升之间存在“断裂带”,没有把两者结合起来,虽把培训结果作为公务员考核和晋升的依据之一,但把关不严,放松了培训成效、结果在公务员管理中的运用,出现了“培训与不培训一个样、培训成绩好坏一个样”的现象,使逃避培训的人员有机可乘。

6.“外控式”的培训管理方式导致培训效果不佳。

目前,由上级教育培训部门或有关培训院校设计并推行的培训,从培训决策的角度来看可称之为“外控式”培训。“外控式”的培训管理方式造成培训缺乏民主和自由的氛围,受训者很少有参与形式选择决策和内容选择决策的机会,使培训缺乏沟通,这就造成培训容易脱离个人实际和工作岗位,因而受训者缺乏积极性,致使培训流于形式。规划与管理都是由本级或上级主管部门倡导及主持,以行政学院、党校和干部学院为主体具体实施,是一种信息传递自上而下的单向过程,也就是指令性的过程。外控式的培训管理方式使得整个培训模式呈现如下特点:不经过培训需求调查,先确定培训班,然后根据名额由组织选定人选参加,参加的人一般没有自己的选择,往往造成培训重复或不对路,既浪费资源,又不能调动学员的积极性。这样培训工作实施起来比较被动。

 

 

二、能力本位培训模式在国外公务员培训工作中的运用

(一)能力本位的内涵

能力本位是指告别传统的知识本位模式,以受教育者个性发展为出发点,以充分发挥主体性为主要手段,强调知识内化和人的潜能开发的一种做法,强调科技、社会发展对人才培养的需求的适应性,强调个性培养与发展一的社会过程。  

(二)能力本位培训模式概述

能力本位培训模式是一种以人为本,以人的能力为本,注重提高素质能力和培训结果运用的培训模式。它是人本管理培训发展的新阶段,它通过采取各种有效的培训方法,最大限度地发掘、发挥、发展人的能力,把能力作为培训目标的新型模式。

这种培训模式可以有效地消除“人情关系”、“权木位”和“钱本位”的各种消极影响,有利于建立“能力型政府”及其运作机制,使公务员的管理目标、政策措施都围绕发挥每个人的能力而设计、运作,从而使每个各尽所能、各尽其用,促进个人与组织的共同发展。

能力本位培训之所以作为公务员培训模式的核心,能很快地流行于世界,是因为能力本位培训抓住了岗位任职的根本一能力素质,这可以有效地解决培训目标和组织目标一致的问题。同时极大地满足了现代公务员的培训需求,使培训理论、实践及收效有了很大的创新和提高。

(三)英国的能力本位培训模式

1.英国公务员能力本位培训模式概述

上个世纪90年代,英国政府将“能力本位教育与培训”引进职业教育改革方案。又将中高级公务员的培训重点定位于“能力本位”,并由国家指导开发了统一的能力基准,在此基础上建立起高级公务员的能力本位培训体系,并将能力本位模式作为英国行政改革的核心内容之一。

1:英国中高级公务员的统一能力基准[]

英国文官学院经过反复调查研究,除了提出并确定了上述的高级公务员的基本能力框架外,还提出了高级公务员的核心能力包含三个维度,每个能力维度又包含各自的具体能力标准:指挥能力维度(领导能力、战略思考和规划能力、完成工作任务的能力),管理和沟通能力维度(管理人力资源的能力、沟通能力、管理财务和其他资源的能力),自身的作为能力维度(个人能力、才智、创造能力和判断能力、专业知识和业务能力)。公务员培训课程就是以这些核心能力作为标准来设计的。

为确保培训质量,.英国文官学院的培训原则是:第一,坚持以课堂为依托的主要培训形式;第二,重点培训公共管理部门负责人,再由他们培训下属,尽可能地使培训面更宽;第三,保证教学的系统化第四,尊重培训人员的意见,制定好恰当的培训程序。其培训工作流程是:首先,分析不同部门的需求,了解需要培训什么;其次,给培训者说明要实现的学习目标是什么,培训后应在哪些方面得到提高,工作能力因此得到哪些提高:再次,决定培训要点与方案,然后组织实施培训;最后,对培训进行评估。[]

文官学院还根据培训对象均为成人的特点,确定了自己的教学原则:第一,学员必须积极、主动地参与学习。科研结果证明,学员能够聚精会神的时间约为八分钟,学习的持续进行使学员精力分散、注意力下降,因此,教员或主讲人需要不断地刺激、提问,以此来保持学员的注意力:第二,让学员在已有理论和实践经验的基础上进行学习。学员的学习、认识能力离不开学员自身的知识水平,即己有的经验,学习宜从简单练习开始,循序渐进,使学员掌握新的东西;第三,教师提问题、举例子必须紧密联系实际。只有做到这点,学员才会有学习兴趣。同时,生动的教学内容有助于学员掌握解决问题的方法,在实际工作中运用;第四,给学员创造轻松学习环境,能收到更好的教学效果。如圆弧型座位、取消讲台、不要求着装整齐等;第五,多样化激励方式,更好地集中学员注意力。如提问、释疑解惑、做练习、总结、做笔记等;第六,增强学员对学习的高度责任感。学员没有学习自觉性就难于真正学到东西,更谈不上运用了。要善于激发学员的责任感,树立为行动而学习的理念。

英国文官学院认为,有些培训不成功,在于不能真正了解来培训人员的学习动机。要因势利导搞好培训就必须了解真正的学习动机是什么。英国文官学院区分了人的八种不同的学习动机:有助于做好自己承担的工作,寻求个人的发展,获得知识,帮助自身获得提升,个人爱好,获取文凭,帮助自己改变工作,为了结识新的朋友。在公务员培训中,重点把握住四个环节,即反映—学习—行为—结果。就是说,要随时掌握学员对培训的感受,针对实际情况进行相应的调节;引导学员为达到一个好的目的而学习;确保学员的能力、素质培训前后应有明显区别;作为培训的结果,应有利于培训人员所在单位工作效率的提高、行政费用的降低等。

由于英国文官学院对高级公务员进行的培训注重其针对性、实效性和质量,因而在欧洲公务员培训机构中享有较高声誉。

2.英国高级公务员能力本位培训模式的特色

1)以顾客需求为导向,采取绩效导向、以提高技能为中心的培训模式。

承担着英国中高级公务员培训任务的英国文官学院,主要采取绩效管理模式进行管理,表现如下:第一,英国文官学院于1999年后不再接受政府的财政补助,凭自己的培训质量、工作效率参与培训市场竞争,它以企业经营方式,按市场机制招生,由学员自选课程,付费入学,达到自负盈亏;第二,英国文官学院培训的最大特点是在为顾客服务时提供专家的咨询意见,提供满足客户需要的定制的专门服务。英国文官学院的专家具有广泛的领域背景,学院内部聘请的专家或与学院合作实施项目的部门的专家都具有丰富的实践经验;第三,英国文官学院的课程设计体现了以任务为导向、以提高技能为目标的公务员培训特征。大体上可以把课程目录分为以下8个部分:政府与经济、政府与管理、培训与发展、个人技能、证书考试与论文指导、新技术、法律、欧洲研究。课程目录以科目分类组织;有超过500个课程题目可供选择[]

2)采用实践性的培训方法,着眼于提高公务员的实际能力。

英国中高级公务员实践性的培训方法主要有:第一,岗位训练法。岗位培训是在上司传、帮、带下的不离职培训和轮岗培训,英国公务员实行常任制,公务员在被录用后都要经历一个试用期,都要在各部资深官员的指导下,进行岗位培训;第二,行动学习法。英国公务员培训注重“在干中学”的“行动学习法”,许多活动是在现场进行的。英国的快速晋升人才培养计划很有特色,英国政府为确保高级公务员队伍具有较高的能力素质和合理的梯形结构,每年从应届或历届大学毕业生中精选一部分优秀青年,作为高级公务员的后备人才,放到政府部门边锻炼、边培训,对其中表现突出者予以快速晋升甚至破格提拔;第三,“菜单式”与“模块式”教学法。如英国文官学院准备有500门课程,分成不同的模块,供用户自选;第四,心理调适学习法。在心理专家主持下,通过心理测评,在小组互动中加深自我认知,据此制订个人职业生涯计划,追求自我完善。

从上述可以看出:英国文官学院的高级公务员培训具有高度的针对性(培训机构能自主根据顾客需要提供培训课程,根据成人学习原理确立教学原则等),培训方法采用课堂式和非课堂式相结合,培训以绩效管理为导向,等等。

这些都是以提高公务员的能力为本位的,也是英国高级公务员能力本位培训模式的特色所在。我国要构建以能力本位的公务员培训模式,可以大胆吸收和借鉴英国的这些鲜明经验。

(四)日本东京的公务员“多维开发”模式

日本人事制度的中心是以能力等级为核心的。以能力等级作为获取不同岗位任用的基本标准,能力等级的运作是确立在职员能力、业绩评价的基础上,评价的结果直接反映公务员的任用与收入,但必须以竞争的方式来实现任用。对于高级职务干部,基本职位和能力等级的关系在一定范围内必须弹性化,包括能力等级等于收入的关系要弹性化,实现适才适能的动态人事配置。

能力基本标准分为四大类:即思考能力;组织管理、人才活用能力;执行能力;素质与态度。每一类再分为若干指标,每一项指标再分为具体的能力标准。以思考能力(职务知识见识)为例(见表2)

2:日本公务员思考能力基准

以此能力基准为标杆,日本东京的公务员培训形成了以提高公务员的能力素质与作用为前提的“多维开发”模式。人事院对科员、科长级、副处长级、处长级等不同层级的公务员进行培训,各职层的培训内容比较繁多,除了基本的政务类、事务类知识更新内容外,更侧重于思维能力与管理能力的训练。如在思维能力方面:有“思维训练”、“观念更新”、“感觉寻找”等。在管理能力方面:有“课题演习”、“岗位管理演习”、“岗位管理判断决策力训练”、“商谈能力”、“监督者作用”等多维开发培训。以2005年东京公务员升职培训科目设计为例(见表3).

3:东京公务员升职培训科目设计

东京公务员注重思维能力的培训,是“多维开发”中的一个亮点。比如“时间观念”的更新、“人才观念”的更新,“机会观念”的更新、“错误观念”的更新等等,通过思维能力培训,可以使每个公务员的认识水准提高到一个新的与实际相符合的境界。

我国对公务员思维能力的培训还未引起重视,可汲取东京公务员思维能力培训的经验,对培训方式进行创新。并且日本东京公务员“多维开发”模式的一个显著特点就是培训的内容是以职位和能级的不同进行确定的,这对我国公务员培训如何设计培训内容从而增强培训的针对性起到了很好的参照作用。

 

三、税务公务员以能力为本位的培训模式的构建

(一)税务公务员以能力为本位培训模式的构建

1.能力本位培训模式构建的理念

模式的构建必须借助一定的理念作支撑,理念问题,是一种价值观问题,历史的传承,体制的遗留,行政文化的影响,都成为影响理念形成的因素。

传统的“官本位”和“学历本位”的理念阻碍了公务员培训从以知识为中心向以培养能力为中心的转变。按照科学发展观的要求,构建能力本位培训模式的前提是必须确立“以学员为中心”的培训理念,使培训从“以知识为本位”向“以能力为本位”转变。

“以学员为中心”的培训理念是“以人为本”的培训理念的一种具体表现形式。21世纪是强调“把人作为发展的中心”的世纪,社会的发展,归根到底是人的发展。“以人为本”已成为时代发展的一种主流。它建立在人类对自身认识的深化以及对人性的再认识的基础之上,它的核心理念是:理解人、尊重人,充分发挥人的主动性和积极性,注重人的差异性,层次性,强调人的不同需求,突出人的主体性和能动性。

 “以人为本”在培训管理中的体现就是把人放在最重要的地位,把人当作最重要的资源,一切活动都应围绕着认识人、培养人来展开,而其他资源都应围绕着利用人、服务于人而配置。

“以人为本”体现培训活动中,就是在培训设计中充分尊重受训者的生理、心理特点,研究和尊重受训者的学习规律,特别关注培训设计的人性化、科学化、合理化,即培训设计必须从受训者的特点出发,培训组织设计应着眼于造就一种有益于激发学员思维和创造力的学习机制;培训过程设计决不拘泥于学习的形式和方式,而以开发和激活学习者的学习潜能为核心;学匀方法和方式的设计和选择应充分考虑受训者的学习规律,以学习的效率和效果为依托。

“以人为本”的培训是一个顺应知识经济与信息社会的培训方向,也是跟上新世纪、新经济的培训事业发展潮流的需要。“以人为本”、“以学员为中心”的培训也是对传统培训的一种改革。

首先,在培训实践中改变了传统的由上至下的控制管理方式,建立上下沟通、双向交流的自主工作秩序,并且把管理目标和个人发展目标结合起来,帮助制定个人发展规划,以求得事业发展和个人发展的统一。

其次,在培训教育的方式方法上改变了教师主导、“我讲你听”的课堂培训教育方式,建立需求主导,双向交流的自主学习秩序。从教育对象的身分、处境、情绪和需求等多方面去充分调动学员的参与主动性:从教育的内容、形式和过程等环节去激发学员的参与主动性。减少被动心态,变“要我学”为“我要学”,进而进入自我教育的自觉意识和状态。

因此,构建税务公务员能力本位培训模式,必须更新传统的培训理念,“以学员为中心”“以能力为本位”确立学员在培训中的主体地位,按学员的特点、需求组织培训,选用适当方式,充分调动学员的积极性、主动性,尽力创造学员参与的机会,重视学员自身经验,把培训过程变成学员积极参与、亲自体验、相互交流的过程,学员在这个过程中不仅能力得到补偿和开发,而且还将形成新的人力资本,从而适应了行政组织、职位、个人发展变化的要求。培训既要着眼于理论知识的学习,更要注重适应职位需要的行政能力的提高,实现从以知识为本向以能力为本的转变。

2. 税务公务员能力本位培训模式构建的路径选择

税务公务员能力本位培训模式的构建,是聚焦阶段培训模式的要求,体现了税务教育培训模式的发展取向,使培训兼顾个人需求与组织需求。税务公务员能力本位培训模式的构建要以进一步开发税务人才资源、建设高素质、专业化的公务员队伍为目标,严格遵循“理论联系实际,学用一致,按需施教,讲求实效”的培训原则,形成“以学员为主体,以岗位为基础,以需求为导向,以能力为核心”的培训模式。本文认为,税务公务员能力本位培训模式主要应考虑从以下几个方面进行构建:

1)从培训模式的运营层面进行构建

首先,培训机构和管理部门对税务公务员进行培训需求分析。按需施教,学用一致,才能保证税务公务员培训的有效性。搞好培训的需求分析是按需施教的前提和关键环节。影响培训需求分析的因素很多。除了社会发展环境、行业培训发展状况等常规性因素之外,还有新公务员的录用、公务员的职位调整等偶然性因素,及培训机构规范化、公务员培训市场化等趋势性、规律性因素。因此要求我们对税务公务员培训进行科学的需求分析,这是有效地实施培训的前提条件,是使公务员培训工作达到准确的重要保证。

目前,国外关于培训需求分析的理论有很多:基于意图的培训需求分析理论、基于知识、技能的培训需求分析理论、基于个体因素的需求分析理论、基于胜任特征的需求分析理论。通过对以上理论的文献分析,我们得出得结论是:

一、需求分析结果是以后公务员培训模式选择和内容选择的依据。培训需求分析的科学性,直接决定培训内容、培训方法和考核标准的设计的科学客观性。因此,作为分析阶段的培训需求分析是培训中最关键的一个环节,它是其它阶段进行的前提和实施的依据。

二、培训需求分析应从税务组织分析、培训任务分析和税务人员分析三方面进行。通过对三方面分析结果的比较和综合,确定出可培训因素及培训重点,即最必要的知识、技能和态度。

三、培训需求分析过程是税务公务员培训的关键,而揭示绩效问题原因又是关键之关键。主要应确定的因素包括:通过理想状况和实际情况间的差距分析,筛选出当前问题存在的原因;区分可训练因素和不可训练因素;根据因素的重要性,确定其在培训内容中的结构权重等。

四、强调对特定职务的胜任特征是税务公务员培训需求分析的新趋势之一。通过需求分析,发现能预测或决定有卓越表现的深层胜任特征,如动机、自信心等能决定行为及绩效的关键特征。在技能需求分析中,应特别关注对心智技能的分析和培养。

从内容上来讲,税务公务员培训需求分析应从三个方面来进行:组织分析、工作分析和个人分析。

所谓组织分析,就是在税收事业整体发展战略背景下,开展的相应培训。例如,围绕“构建和谐社会”、“构建学习型税务机关”、 “金税工程”、“智力援西”等主题背景开展相应的培训。这要求培训需求分析要以税务机关组织的战略诉求为导向。培训工作只有能够解决组织战略实施中的具体问题,为组织正常运作提供充分支持的前提下,才能保证培训工作获得足够的资金预算支持,使税务公务员的培训时间获得有力的保障。

所谓任务分析,是指在了解税收事业的整体战略之后,明确各个部门或在税收管理服务中起重大作用的工作岗位的培训内容。首先,确认每一个税收工作岗位的培训内容,确认每一项税收工作任务对任职者的品德、态度、知识、技能和行为方式等方面的要求,其中知识、技能和行为方式方面的要求最为重要,这是税务培训工作的重点,也是培训需求分析中最复杂的一部分。只有对工作任务进行精确的分析并以此为依据,才能使设置的培训课程真正符合提升公共组织绩效和提高公务员队伍素质的目的要求。其次,按照每一职务的任职资格(胜任素质模型)对公务员能力水平和行为方式进行分析,以确定任职者与任职资格的差距,依此确定某一税务机关培训的需求结构。

所谓人员分析,是指判断造成工作绩效不佳的原因,通过培训如何解决这些问题,并确定接受培训的人员及培训内容。为此,要考虑三方面因素:一是受训学员的现状和组织环境。即受训人员是否具备接受培训课程内容并将其应用于税收工作的个体特征(能力、态度和动机);工作环境是否有利于学习,同时又不会对工作业绩产生太大影响,但从目前税务公务员的现状看,在一定程度上影响培训效果的因素是存在的。二是学习动机。学习动机是指受训者对学习培训的愿望。学习动机与培训中知识的获得、行为方式的改变或技能的提高密切相关。管理者通过调查学习动机,有助于判断培训是否可以解决绩效问题。三是专业技术素质。通过评估专业技术素质,培训者可以更有针对性、更准确地制定培训方案,充分利用各种有效的培训资源,使培训取得更大的效益。税务公务员培训需求分析图解如下:

5:税务公务员培训需求分析

其次,税务培训施教机构和培训主管部门要有针对性地对培训内容进行设计。

公务员培训需求的多样化要求培训内容必须多样化,必须与组织(税务机关)和受训者 (税务公务员)的需求相匹配,这样培训内容确定时必须兼顾知识、技能、心理和思维等方面。

公务员培训内容的设计直接影响着公务员培训的效果。公务员培训内容的设计要坚持因材施教、按需施教原则,以增强培训的针对性。对于税收管理类、专业技术类和行政执法类三大公务员职位类别,能分开培训的尽可能分开培训,能按相关专业分类培训也要尽可能地按相关专业分类组织实施,以便安排教学内容,增强针对性。

公务员培训必须考虑税务公务员所处的特殊地位和自身特点,必须适合公务员培训自身的规律,因时、因地、因人确定培训内容。因为从税务公务员自身的结构来看,他们具有一定的工作经验和能力,但水平参差不齐。目前,税务公务员一般都具有比较丰富的税收工作经验、一定的理论修养和文化水平以及相应的专业知识或操作技能,有的还具有比较丰富的领导经验,但他们之间水平相差较多。二是心理较为成熟,理解能力好,学习动力大,但机械记忆力减弱,对一些新事物的掌握较慢。三是年龄差异较大。在同一个班上,有的人将近50岁,有的则30多岁,年龄层次不一,水平程度不一,对学习的需求也不一,因此培训时采用同样的课程设置就不可能收到同样的成效。

具体说来,按需施教体现为培训内容设计要“专”(履行职责需要的某一专门知识和技能),要分别考虑职责领域、职级和职位要求。对于相同职位类别相同职级不同职位的公务员,要注意职责领域不同导致的需求差异。如财政部处长和人事厅厅长职级相同,但职责领域不同,因此设设计培训内容时应该是有所不同的。同样对于不同职级的公务员,所要求的各种能力也是不同的,对一般公务员侧重的是专业技术、应用型知识和操作能力,而对中高级公务员更看重其分析判断、决策指挥和组织协调等领导才能,这样内容设计就应该有不同的标准。国内学者对中国公务员队伍素质标准体系结构模型的分析认为,科级公务员(基层)的核心能力为:目标管理能力、示范能力、协调能力、应变能力、创造性思维能力。处级公务员(中层)的核心能力为:组织能力、项目决策能力、计划能力、工作拓展能力、相关领域国际惯例的水准的认知。局级公务员(高层)的核心能力为:战略决策能力、宏观规划能力、资源配置与监管能力。

为了有效地组织培训对象,节约培训资源,在设计培训内容时,对于不同职位的税务公务员,培训课程可以采用“宽基础”和“活模块”形式设置,“宽基础”集合的是税务系统相关职位所要求具备的知识与技能:公务员职位的单一性又决定培训必须和受训者的职责领域和职位要求结合并且内容的设计要“活模块,’“活模块”能够针对税务系统某一特定职位所必备的知识和技能发挥作用。这样组织培训对象时,培训阶段属于“宽基础”阶段时,就可将这部分受训者集中起来培训,培训进入到“活模块”阶段时,培训就可把这部分受训者集中起来培训,而不是按照职级的不同分别组织培训。

按需施教原则还应体现为,在内容设计时,针对不同发展阶段的税务公务员,其培训的内容是不同的。公务员在税务组织内的发展阶段表现可细分为新任职阶段、在职阶段。其中在职阶段又包括晋升阶段。不同发展阶段对税务公务员的知识和能力的要求是不同的。2003年,国家人事部、国家行政学院在全国21个省、市进行公务员任职需求调研,其中,能力方面的调查结果如下[]

此外,培训内容的设计要遵循动态性设置原则,公务员培训的内容必须富有时代感、动态感。培训内容一成不变或严重滞后于形势与需求的现象必须加以消除。具体要求是:

    第一,适时引入新学科、新知识。世界科技、经济的飞速发展,带来了大量的新信息和理论与实践的新成果,如政策科学、信息技术、计算机等等,接受这些新学科、新事物,就等于是抓住了发展机遇,将使工作大受其益。

    第二,教材、课程要灵活组配。对一般税务人员要侧重于专业技术训练,并以应用型知识教学、操作能力培养为主;对中高级公务员则着重培训其分析判断、决策指挥、组织协调等领导才能。横向区分是指同级同类别的公务员,由于具体工作性质的不同导致要求的不同。这样在培训时,即使是对同一级别、类别的公务员也不能使用千篇一律的教材,安排同一样式的课程。另外,培训时间的长短、培训对象的基础等各种因素也是设置培训内容时应当予以考虑的。当今学科间的综合、交叉以及现代教学技术设备的先进性为公务员培训内容的灵活组配提供了一定的支持和帮助,但是重要的,还必须是在指导思想上树立动态设置公务员培训内容的观念。

    第三,及时配合党和政府特定阶段的工作侧重要求。虽说党和政府在相当长的时期内有其基本的路线、方针与政策,但国内外政治、经济形势的风云变幻,会使政府工作在某一阶段出现重点、难点、热点,形成暂时的迫切需要。例如近年来,由于我国政治、经济制度的需要,就先后出现了公务员制度的建立与推行,投资体制改革,金融体制改革,财政体制改革,加快科技成果转化以及党内开展的“三个代表”“重要思想和“科学发展观”学习实践活动等党和政府工作的热点。很多税务干部院校围绕并抓住这些热点,组织调整主题内容展开了及时的培训活动,切实帮助解决了党和政府工作的当务之急,收到良好的培训效果。

    再次,能力本位培训模式构建的侧重点在于其要素—培训方式的确定,培训方式很大程度上决定着培训的效果,培训方式从实践角度丰富着培训模式。因此,培训机构和管理部门必须根据不同的培训目标和培训内容选择相应的培训方式。

    公务员培训需求的多样化要求培训方式的多样化。培训方式可以细化为培

训形式和培训方法。

    为了不断增强培训吸引力,提高培训质量和效果,必须体现公务员特点和

时代特色、灵活有效的培训形式。具体来讲,税务系统开展能力本位培训可选择下列几种培训形式:

    第一,脱产培训:让公务员离开原工作岗位,集中到税务干部院校进行一定期限的严格管理学习训练,它是一种封闭性的培训方式。这种培训在结束时还可配以组织开展专题考察和实地观摩活动,因而这种培训方式既能使受训者潜心学到扎实的基本理论,又能开阔视野,增长见识,培训质量和效果都较好。

    第二,面授培训:根据税务公务员工作需要,定期邀请有关院校专家、学者和教授到税务部门讲课,直接面授,集中短训,解决公务员提出的疑难问题。这种方式便捷、高效、低成本。如果培训机构和管理部门处于培训经费紧张时期,这种方式是最合适的。

    第三,挂职锻炼培训:将公务员选派到预先约定的基层组织和单位进行实践锻炼,并担任一定职务,这种培训方式注重实践性,一方面能获取实际工作经验,另一方面从研究实践问题过程中提炼出解决问题的方法。例如,2004年末广东省启动的“十百千万干部下基层活动”,正是一种挂职锻炼的培训方式,既使干部受到一次深刻的党性教育,又提高了解决实际问题的能力。

    第四,学历培训:选送或组织公务员到高等院校、税务党校、干部学院进行深造,接受继续教育,获取更高学历,提高知识文化素质。从人才投资的角度看,学历培训具有系统性、完整性、科学性的特点,是一种投资大、收益也更大的培训方式。美国每年都选送2000多名联邦雇员到哈佛等名牌大学进修,提高学历档次。税务系统应出台优惠政策,比如报销学费等,积极鼓励公务员参加学历培训,改善学历及能力结构,提高专业化、知识化水平。在学历培训中,一定要把学习与使用结合起来,使受训者的能力真正得到提高。学历培训在实行过程中极易出现“为取得文凭而培训”,“为升职而培训”的短期化行为,这就需要培训机构和管理部门处理好学历提高与能力提高的关系,加强对培训的监控和培训质量的监督,保障培训的效果。

    第五,调研培训:按照理论与实践相结合的原则,组织公务员带着调研课题,深入税收基层,深入企业一线,调查研究,了解新情况新问题,撰写调研报告,交流调研成果。这是一种培养理论联系实际的工作作风、提高科学决策和分析问题能力的有效培训方式。同时要健全公务员调查研究制度,制定和落实调研计划,促进这项培训活动的深入开展。

    培训内容不同,培训方法的选择也是不同的。一般说来,培训政治理论知识的培训方法采用短期的课堂培训;业务知识和技能的培训,采用“菜单式”选择培训的方法,培训实施者和管理部门根据不同的职位要求和职级差别设计不同的业务知识和技能模块,供受训者选择。具体说来,针对税务干部这个特殊的成人培训对象,针对受训者选择的知识和技能,税务系统能力本位培训可采取下列方法:

    第一,研究式教学法:这种“以问题为对象,以研究为主线,以教师为主                    导,以学员为主体”的教学模式的重点是增强培训的现实性、针对性和实效性。

研究式教学的原则应该是:贴近社会发展实际、贴近公务员思想实际。研讨式教学模式可以培养学员的创新意识、创新精神、创新能力和团结合作的互助精神。这种教学模式一般有三个阶段:第一阶段是提出问题,指点方向;第二阶段是研究探讨,整合观点;第三阶段是成果展示,总结评价。研究式教学充分发挥教师指导作用和学员的主体作用,改变单一的教学方式,实现对学员多种能力的培养,这样有助于学员养成一种科学、严谨的思维方式和工作习惯,而且关照个别差异,促进所有学员知识、能力和人格的协调发展。[]

    第二,“破冰式”训练法:近些年,很多税务干部院校通过实践的摸索,提出了许多培训技术与方法。其中破冰式训练,是指通过思维训练,重组受训者的经验体系、知识体系和态度体系,使“冰封”状态的思维方式发展成为开放的、吸纳状态的思维方式。这种方法也称热身活动,通过一些大家共同参与的趣味活动,以启动公务员的学习过程。这种方法的优点,在于能够用非工作行为打破公务员的思想顾虑和防备心理,创造一种便于交流的氛围,引导他们进入到自由交谈的培训情景中。同时,也有利于为公务员提供展现个人才智与合作精神的机会,建立起自己的学习小组。这种方法一般用于培训的开始阶段,其关键在于“破冰”资源的精心设计和“破冰”活动的精心组织,要做到既使活动体现出趣味性和便于参与性,又不能有任何压力,不能使公务员处于尴尬的境地,更不能低级趣味或过于儿童化。[]

    第三,拓展培训法:有人认为这种方法是一种现代人和现代组织全新的学习方法和培训方式,它指在预先制造的危险、巨大压力和荣辱与共的情景中,受训学员突破自我、超越自我、发展潜能、激发潜力,训练学员的心理承受力,适应环境力、应变力、创造力和团队精神。事实上,拓展训练源于二次大战期间的生存训练,现在已扩展到管理训练、心理训练和团队训练等方面。这些活动均要在教师点拨、指导下由受训者独立完成,其教育作用的实现由受训者自己去感悟。这一训练己广泛应用于全世界许多国家和地区,目前,税务干部院校己有了近十处拓展训练场所。

    第四,岗位训练法:主要包括税务公务员的上岗培训和轮岗培训。受训者在上岗前必须进行“岗位认知”培训,学习完培训课程,在欲从事岗位上以见习人员身份锻炼一个阶段,然后逐渐过渡到完全顶岗的正式组织成员。轮岗培训可以培养很多多面手,并且为其晋升职务做好准备。,

    第五,交互式学习法:它用电视录像对受训者进行培训的一种训练方法。每个培训课程先期录制成磁带,受训者根据自己的学习进程,控制录像播放,这样可在任何场地、时间反复使用。制作电视录像教学磁带是本法的关键.培训人员及课程开发设计人员要根据岗位需要拟定教学内容,然后由图像设计人员改写电视脚本,最后由电视导演拍摄成录像带。这种方法使受训者如临其境,声像配合易于理解,情感交互便于模仿,因此这种方法的学习速度快、效果明显。

    第六,情境模拟培训法:这一方法主要适用于以人际关系和领导技能开发为主要目的的培训,其目标在于改变公务员的态度和行为。典型的做法是,把公务员安排在一个群体的情景中活动(可以是2-3天,或是2-3周不等),这种情景设计和实际的工作、生活情景相类似。培训中去除日常情景中的种种人际关系的约束,公务员之间、公务员和培训者之间没有地位的差别,不指派任何人充当领导、下级,没有成文的规范,也不制定活动日程。当公务员处于这种情景时,自然就会产生一种紧张和焦虑的反应。为了减少这种紧张和焦虑,他们就会想办法在小组内重新建立人际关系的种种规范和约束,从而实现提高人际关系技能的培训目的。在这种培训活动中,其他公务员还可以根据某一个公务员的表现,提出自己的意见、看法和改进的建议等。这样受训者就有可能得到从别人的角度观察自己的结果,从而矫正自己的行为或是强化有效的行为。

    第七,开放式培训法:它是指培训对国内与国外全方位的开放。一方面,税务机关可与有关高校、干部院校确立联合办学关系,联合开展培训课程与研究项目。税务机关也可以邀请有关高校、干部学院的教授、学者担任兼职顾问,或者派遣领导到税务院校进行讲学等。另一方面,中高级税务公务员培训可实行跨国交流。每年选派一批中高级税务公务员去国外进行学术考察,或者选派年轻有为的公务员到国外大学、研究生院深造,以培养一批视野宽、思路宽,具有国际眼光和全球观点的人才。同时每年还可以请外籍专家以做学术报告的形式进行培训交流。

    2)从培训模式的管理层面进行构建

    培训的管理方式要变现在的“外控式”管理为“内控式”管理,从而使整个培训变被动为主动。培训实施者具有较大的自主权,除了一部分培训所需资源由上级划拨外,其他方面都不受到主管部门和上级的控制,培训实施者有权决定培训内容、培训方式和培训者的选择,成为培训的真正发起者和组织者;受训者参与到整个的培训内容设计中,有较大的培训内容选择权。同时搞好培训沟通,这是提高公务员培训积极性和培训质量与效果的重要因素。培训管理人员和培训者在培训过程中要对受训者就培训的内容、方法及授课方式进行持续不断地沟通,及时听取受训者的意见和建议,将有效的反馈意见应用到培训中。此外,对于受训人员在培训中人际关系的把握和培训形式的选择方面,培训管理人员还要给予指导。

    完善国家公务员培训的各种法律法规。世界经合组织(OECD)顾问盎柯·菲贝尔女士在谈到法、德两国行政学院的培训体制时说:“培训机构的有效运作,其背后必须有一种政治权力支持。因为这种机构要成功,需要有影响力。”所谓的政治权力支持就是各种法律法规的保障。从法律分类的角度看,有关公共部人力资源培训的法规属于行政法范畴。公务员培训的立法,一般来说应该包括三个层面,第一个层面是公共部门的人事管理条例,其中包含对培训的基本原则、基本任务和发展方向的规定,成为培训的基本法律依据;第二个层面是公务员培训的具体规定,由第一个层面所派生,对培训的种类、内容、方法以及教学管理、组织保障等做出明确的规定;第三个层面是公务员培训的实施细则,涉及的是培训的实施问题。此类实施细则几乎包括实施过程中涉及到的所有细节问题,如培训教育机构的分工、教材的使用、培训证书制度、培训经费的管理等。目前我国关于公务员培训的法律法规主要有《国家公务员法》(200611实施)和《国家公务员培训暂行规定》(199665施行)和中央《干部教育培训工作条例(试行)》,三者对第一个层面和第二个层面都做出了明确的规定,但对第三个层面还没有做出十分明确的规定。国务院颁布的《“十一五”行政机关公务员培训纲要》中指出:建立健全培训制度。制订公务员培训规定。完善并落实培训与使用相结合的制度,把公务员培训情况、学习成绩作为公务员考核的内容和任职、晋升的重要依据之一。建立健全培训考试、考核制度,探索建立培训学分管理、培训质量评估等制度。这说明政府对培训法制建设的高度重视。今后,政府应将努力的重点放在第三个层面,加强有关公务员培训微观领域的法规供给。

    加强对公务员培训职责规范、培训教师教学管理暂行办法、培训学习和培

训考核等规章制度的建设。各个培训部门需要制定健全的培训政策,完善的培

训制度,塑造积极向上的培训文化。同时培训部门领导还要给与公务员的培训

以大力支持,各培训部门之间通力协作,这样才能为公务员培训提供一个良好

的培训环境。

3)从培训模式的资源层面进行构建

    税务公务员培训模式的整体资源包括培训的管理、培训机构、培训的人力资源、培训的财力资源和物力资源、培训的信息资源、培训的保障资源等。对于受训的税务公务员讲,这些资源属于培训供给,市场经济条件下,要保证供给的高效率

和高质量,有必要在供给市场引入竞争机制,按需生产,优化培训资源的供给,最大程度地满足受训公务员的需求。

    首先,在税务培训的物力资源方面引入竞争机制,从而在课程体系、教材体系、师资队伍、教学设备、学员沟通上进行资源共享;在培训管理方面充分运用市场手段,对于税务系统内的培训资源和系统外的培训市场,坚持“两个市场,两手管,两个市场,一手抓”,要针对其不同特点,分别运用不同的管理体制,对于系统外的培训市场充分运用市场杠杆,利用培训合同的形式,规范双方的权利义务;对于系统内的培训资源,也要引入竞争机制,同时加强系统内外培训市场的交流。

    其次,在税务培训的机构方面进行创新,我们可借鉴西方发达国家公务员培训机构的做法,在我国形成税务培训机构的立体网络体系。

    西方国家公务员培训机构按办学功能模式可分为三类:第一类是短期、中期培训相结合,以短中期在职培训为主的独立培训机构,以英国和北欧诸国为代表;第二类是“招、培、考、任”相结合的独立培训机构,以法国国家行政学院(ENA)为代表;第三类是以教育、培训、研究为主的大学研究生院,如美国锡拉丘兹大学马克斯维尔公民与公共事务学院(Maxwell)、德国施派尔学院(Speyer)等,.这些机构都注重培训、科研和咨询三者的结合,呈现出从单一功能向多功能转变的趋势。俄罗斯国家公务学院(PATC)则集第二学历教育、研究生教育、在职公务员短期培训、资格证书培训和科学研究于一体。

    西方国家公务员培训机构如果按机构属性和运行机制又可分为三类:第一类是政府主导、财政支持的国家培训机构,如法国国家行政学院(ENA)、德国联邦行政学院(FHB)、日本人事院公务员研修所等,这些机构中有些也在不同程度上依托市场机制运作;第二类是政府导向、依托市场机制运行的国家培训机构,如美国FEI,以短期课程“培养优秀行政官员,保证联邦政府工作的行政效率”,并“致力于为公众服务”为主要内容,其办学经费主要来源于学费收入;第三类是市场导向的国家培训机构,如英国文官学院(CSC)奉行“顾客至上”准则,以500门短期课程为“商品”,每年举办2500项培训、研讨活动,参训3万人次;新加坡公务员学院(CSC)220门课程、每人120新币的学费在培训市场上吸引着全国75%的公务员参训。[]

    目前,我国己形成了党校、行政学院、干部学院为主渠道的这样一个国家财政支持的培训机构体系,这样的培训机构体系基本上均属于第一类,即政府主导、国家财政支持,以短中期在职培训为主。如,国家行政学院隶属于国务院,主要负责培训高、中级国家公务员和培养高层行政管理及政策研究人员,学院经费由国家财政全额预算拨款。学院自1988年建院以来,举办了各类短、中期在职培训。但同时也在积极努力开拓培训市场,独立或联合开展其他形式的培训,这类班次主要以市场导向为主,社会效益与经济效益兼顾,这些班次的举办,为学院今后部分培训班依托市场机制运行作了有益的尝试。

    除了上述第一类的培训机构外,我们还应培育第二类和第三类的培训机构。

培训管理部门要下放权力,培育专门的公务员培训组织,这些组织可以由企业组织或第三类组织来承担,它们主要根据各类各级公务员的训需求开发出不同的培训课题,设计出多种培训项目,作为第一类的培训机构的有益补充。

    再次,在培训的人力资源方面,要不断提高培训者的素质,优化培训的师资队伍。

    能力本位培训对培训者突出新要求,要求变教师型的培训者为多功能、专家型的培训者,培训者不单纯是“知识传播者”,还是整个培训的“计划者”、“组

织者”、“实施者”和“评判员”,在培训过程中发挥主观能动性和创新精神。根据现代培训最新研究结果显示,培训者同时扮演着15种角色,具备几十种能力。综合各项角色与能力的研究,培训者应扮演的角色主要归纳为四种,即人力资源开发者、学习专家、教学设计者和咨询顾问。香港对培训者有严格的要求:须具备一定的理论知识,往往是工程师、讲师、专家或学者,并且本身要经历过教授成人的技能培训,一般要求有5-6年的实际工作经验,政府和培训机构还常常组织从事培训教育的师资到国外进行和参观,并同经济发达国家的学校和培训机构交流经验。

    在著名的《行政国家》一书中,美国行政学家沃尔多十分强调理论创新的实践基础:一方面,期望忙于政府事务的官员有充足的时间和精力从事理论研究和写作是幼稚的;另一方面,那些与政府活动隔绝的人不可能具备理论创新的知识基础。在他看来,理想的理论家应该是既能够对政府进行近距离观察,甚至有时直接从事政府管理,同时又能够从管理工作中脱离出来,以便进行认真的思考和反思。’这一结论对培训者同样适用。不论是MPA学位教育还是短期培训,我国公务员培训工作中的一个先天不足是,绝大多数培训者缺乏政府工作的经历和经验,导致培训中理论和实践不同程度的脱节,严重影响到培训效果。发达国家这方面的优势主要靠两种途径:第一、官界和学界经常性的职位流动。这在美国最为典型:新总统上台后,需要“政治任命官”填充上千个政府职位,这些人大多数来自高校、咨询机构和私营企业,在政府干几年后又回到高校、咨询机构和私营企业,其中不乏身居高位者如部长、助理部长等。他们的经历和经验对培训来说是宝贵的财富。第二,政府的高度公开和透明,使得学者对政府的近距离准确观察成为可能。

为了克服我国公务员培训工作的先天不足,税务培训者可采取下列尝试:第一、“走出去”,即培训教师挂职锻炼。税务机关与学界保持相互的开放性,即经常性、制度化的职能流动。各级税务机关应为税务干部学院留有一定数量的职位,作为“流动编”,让来自培训院校的培训者有到税务机关“任职”的机会。第二、“请进来”,即请税务部门离任和在职部门领导讲课。聘请税务部门有丰富实践经验的高层次领导者、管理者到本培训单位任教。第三、要为培训教师培训、进修、充电提供机会。在政策、经费等方面给与倾斜,通过培训提高、进修深造、出外考察、到基层下派挂职等措施,提高现有教师队伍的整体素质,使其能够及时获得国内外的最新科研成果,掌握本学科的前沿知识,保证良好的教学效果。从具有较深理论功底和丰富实践经验的党政领导干部以及高等院校、科研单位的专家学者中选聘兼职教师,努力优化税务公务员培训的师资配置,而建立起一支规模适当、结构合理、素质优良、专兼结合、动态管理的师资队伍。[]

最后在培训的保障资源方面,引入资格认证制度,以强化对培训质量评估和监督检查。

    为确保培训质量评估的客观公正性,培训机构和师资取得培训资格是其前提条件。对于税务系统内的培训,由于其集质量评估、培训资格和评估资格于一身,要确保其客观公正性,应该实行培训评估结果公示制,若培训评估没有达到应有的作用,要追究相关负责部门和负责人的责任。如果公务员培训采用了系统外的培训市场,则培训质量评估的客观公正性则很容易把握,培训资格主体和评估资格主体分别独立,一个类似市场中的“买家”,一个类似市场中的“卖家”,理想的市场竞争状态下,两者的关系是一种各自利益最大化的博弈,但是由于目前我们的市场经济是一种非完全竞争的状态,不可避免地会出现“官商勾结”、“寻租”、“劣币驱逐良币”的现象,因此有必要对培训主体的资格进行等级认定,以便在选择培训资格主体时更加规范化和透明化。获得较高级别资格的培训主体可以承担高级别公务员的培训,获得较低级别资格的培训主体承担较低级别公务员的培训,这样培训资源的供需容易达到均衡,培训质量得到一定程度的保证,从而也会遏制“寻租”行为的发生。

综上所述,本文构建的税务公务员以能力为本位培训模式的结构图如下:

 

 

5:以能力为本位的培训模式的结构

 

6:以能力为本位的培训模式运营层面的结构

 

7:以能力为本位的培训模式资源层面的结构

 

8能力为本位的培训模式管理层面的结构

 

 

 

(二)税务公务员能力本位培训模式构建中应注意的问题

    在我国传统以等级制为主要特征的行政管理体制下,加之税务部门领导和公务员受传统培训模式的影响较深,以现代人力资源开发思想为指导,倡导“以人为本”的能力本位培训模式在构建的过程中难免会遇到一些问题,这时我们应认真对待这些问题。

1.认识上需要特别注意的问题

    领导重视不够。我们有些税务机关的领导认为下属工作能力很强,平时工作也忙,是否培训无所谓,缺乏培训是最具效益的理念。有的领导认为培训就是上课,开办了大量的课程,枯燥乏味,强制性地让公务员参训。能力本位培训模式的构建需要全员参与,民主管理,以学员为中心,以能力本位。而一些领导长期受传统的“官僚制”思想的影响,认为这种新式的培训模式,很有可能导致自己权力的流失,从而一意孤行地停留在指令性管理的阶段。这样很容易导致在模式构建过程中一些要素的易位,从而导致整个模式构建的失范。

    受训者认识不高。税务系统少数公务员对培训存在一些模糊认识,有的认为培训年年搞,搞来搞去老一套;有的认为自己是普通的公务员,搞不搞培训无碍大局,培训与己无关;还有一些公务员存在单纯的任务观念,认为平时时间紧,业务量大,培训时间又比较短,不仅解决不了什么大问题,而且还会冲击日常工作;还有的认为现在培训是不是搞得太多了等等。这些认识上的偏差势必导致对培训工作的不重视和参加培训的不自觉。

2.行为上需要特别注意的问题

    长期实行的以知识为本位的培训模式使培训内容单一、程序定式化。培训的方式简单,这就容易导致受训者学习兴趣大减,加之受训者长期以来已经形成了定向的行为习惯,可能会对这种新的培训模式带来的改变一时难以适应。

    随着经济社会的发展和税务机关政府职能的转变,培训学员选择脱产学习难度加大。但科技发展加快,知识老化加速,税收管理要求越高,越需要公务员不断更新知识,不断增强处理事件的能力,这种理性强调学习培训的重要与现实公务员工作忙碌,难以抽时间培训形成两难处境,且有加剧的危险,客观上导致了急需培训者实际反而更加难以获得培训机会的局面出现。

上述问题说明,实现以能力为本位从外在因素角度上讲,必须要在全社会形成一个“尊重知识、尊重人才”和“尊重人、激励人”的良好氛围。大到国家方针政策的制定,小到一个单位的人际关系,都要有利于人的积极性的发挥。从内在因素角度上讲,税务部门及其领导必须从能力本位出发为公务员创造公平的资源开发机制,借助能力本位的平台强调每个公务员个体都有权享有的平等的权利和机会,强调人人凭能力和业绩立足,强调有为必有位。同时税务部门要加大宣传的力度,向领导者灌输现代管理和培训的思想,使其摒弃“人治”和“权本位”的理念。此外还要帮助受训者树立能力本位的人生价值观,在工作中努力奉献,实现自己的潜能,全面地发展自己。总之,要使部门、领导和受训者都在能力本位的基础上得到公平合理的发展机会和空间。

 

四、税务干部院校构建以能力为本位培训模式的方向

(一)顺应政府职能的转变,以科学发展观为指导,以学习型组织创建和税务文化建设为平台,加强制度文化建设,营造“大教育大培训”的环境氛围。

创建学习型组织,是人本管理方式的典型代表,是落实科学发展观以及形势发展的客观要求,某种程度上也是解决执行力和责任心问题的良方。税务文化作为一种文化现象,包含价值观念、行业精神、治税思想、职业道德、工作技能、行为规范等一切观念意识的成果,是凝聚和激励、规范全体税务干部的重要力量。税务部门作为国家行政执法部门,有其自身的运行规律和特殊性。在当前情况下,面对越来越繁重的征管工作,特别是总局提出的科学化、精细化管理要求的新形势,在提升机关管理效能、不断推进征管改革的过程中,营造学习氛围、提升职工素质显得越来越重要。犹如一棵大树需要有肥沃的土壤和发达的根系一样,税务机关必须要有能吸引人、激励人、发展人的税务文化作支撑,必须要有强大的“学习力”,才能不断吸取营养,才能促进国税事业的发展,自2005年起在全系统开展的创建学习型机关和税收文化建设活动,税务机关加强了制度文化建设。促进了广大税务干部对培训教育的认同和投入,并取得了一定的成效,人人向学已逐渐成为全体干部的自觉行动。

(二)根据培训内容综合性需求,围绕税务干部能力培养和素质建设的内容需求,努力增强培训设置的科学性,探索建立以“自助型”、“研讨型”、“体验型”、网络型”四位一体的干部能力素质培养新模式。

一是尊重个体需要,加强“自助型”培训。树立“以学员为主”的指导思想,切实搞好培训需求调研和信息反馈,突出培训主体与发展需要的结合。在深入调查研究的基础上,把干部自我发展需求同税务部门对特定岗位干部的素质要求结合起来。研究制定既体现培训需求、也符合个性化要求的实施方案,科学课程范围,有针对性地分类别、分层次开展培训。

二是扩大学习交流,加强“研讨型”培训。税务教育培训的目的不是让学员记住多少个名词、术语或理论,而是要他们将书本知识与工作实践有机结合起来,学会辨证地运用理论去思考和分析税收工作中的实际问题,将科学的理论转化为自身的思想和素养,用以指导自己的学习实践。因此,必须加大培训教学中的研讨力度,学员参训前就应该对培训内容有明确认识,准备好至少一份与培训主题相关的案例材料,供学习研讨使用,培训时,应变集中听课式学习为分散课题研究式学习,以课题研究为中心,由学员自己提出研究课题,对应相应的理论课程,回顾自己的以往工作经验,结合社会发展的新趋势,自主寻求解决方案。

三是注重接受效果,加强“体验型”培训。注重用系统性理论指导税务教育培训工作,变零碎的知识培训为系统性培训教育,变“封闭”教学为“开放”培训,不仅应重视抓好理论辅导与知识传授,而且有目的地组织学员到相关的先进和发达地区学习考察,使他们加深感性认识,提高学习效果。

四是用好信息技术,加强“网络型”培训。在加强税务干部院校培训主阵地建设同时,利用系统内网络资源优势,充分发挥现代网络时效性强、信息量大、传输快捷等优势,开辟视频培训、网上培训新天地,包括开发集“教、学、练、考、评”五大功能模块于一体的“岗位培训软件系统”,开展覆盖全系统的“每日一题”操练活动等,实施以“菜单式选学”、“程序式管学”、“学分制考学”为主要方式的“网上点击式”学习新方法,满足干部选学要求。

(三)根据培训方式多样化需求,运用现代化手段,开展灵活多样的培训,以学历教育、岗位培训、全员轮训等多维式教育培训方式满足不同层次干部多样性需求。

一是学历教育方式。从税务干部队伍的实际情况出发,实施本科和研究生层次的学历教育,并在专业及教学内容设置、时间安排等方面充分考虑干部工作的实际,以最有效的方式,完善干部的知识结构,解决好工学矛盾,寻求最佳效果。

二是岗位培训方式。岗位培训是指与干部工作岗位密切相关的专业理论、专业技术和专业技能的培训。各级各类岗位的干部,通过学历教育,掌握了较为系统的基础理论和专业知识,打下了较好的从事本专业工作的理论和专业基础,岗位培训则是学历教育的扩展和继续,是人力资源开发的重要方式之一。对干部实施专业性的岗位培训,是干部教育培训中的一项长期性的工作内容。它既弥补了一些虽有相当学历但专业不对口人员知识的不足,也适应时代发展的需求。

三是全员培训方式。全员培训是指对一定范围的干部进行的整体培训,这种培训以公共科目为培训内容,培训的目的是为了使参训者掌握相关的基本理论与业务理论和技能,具有“通用”的特征,即以干部应普遍掌握的知识和技能为课程设置的重点,适应建设学习型社会的需求。在具体的培训工作中,对一些带有普及性的培训科目实施全员培训是一种既快又省的培训方式。

(四)根据培训动机个性化需求,根据不同岗位、人员的不同特点,推出个性化菜单,以“应知”、“应会”、“善思”的知行思三者结合的模块式学习内容构建开放性培训课程体系,分层分类开展针对性培训。

我们总以为只要干部学习了知识,其知识就可以转化为能力。其实不然。只抓“应知”不抓“应会”,是典型的学历模式的基本方式,它不利于“能力”的培养。用这种模式培训很难形成实际需要的能力。因为能力只能在活动中形成,而不可能靠讲授学会。把“知”与“会”分家,课堂上“知”,以后才去“会”。并不符合人们能力形成的规律性。人们能力的形成是一种知、做、思三者的结合,也就是哲学上所说的实践过程,经济学上所说的劳动过程,不是一种单纯的、学究式的思辨过程。人的职业能力历来是在社会分工所造成的职业生活中自然形成的,只有现实的职业生活才具备知、做、思三者综合的职业活动环境。如果我们的培训模式也为受训者创造三者结合的典型活动环境,那么通过培训而培养能力就具有现实性。构建模块式培训课程体系是这种培训模式的最显著特征。

模块式培训课程体系的基本结构可以归纳为以下五个特征:

一是课程的综合结构。表现为多学科的综合,知、做、思的综合,知识、技能和能力的综合。如税务教育培训的任职课程设置,要考虑税务干部的特点,注重前沿性、实用性、三修性、灵活性相结合,其课程体系即主要由主干(必选)课程、专题课程、实践活动课程、特色课程、非课程五大板块组成。综合性结构使这一模式具有实用性。

二是课程的组合结构。即模式课程互相结合成为整个课程。模块根据实际需要可增可减。教材内容因此不是一成不变的,能适应不同的职务、岗位培训。如四类培训中任职培训的专题课程和特色课程。是根据当前政治经济形势、税收改革和发展的成果、热点和难点问题以及带有地域特点、体现工作特色而设置的一些课程,比如税务研究、税源管理、纳税服务研究、税务信息大集中等内容;例如:哲学、宏观经济学、公共财政理论、税收理论与实务(税收管理、税务稽查、国际税收、比较税制)、会计理论与实务、计算机应用、公文写作、艺术鉴赏等专题课程及本省税收研究、税收与地主经济发展等。这类课程短小精干,最具有开放性和灵活性,应着重于学习辅导,动态介绍,提供信息,打开思路。组合性结构使这一模式具有适应性。

三是课程的开放结构。即不但模块课程的模块可以更换,而且模块的内容可以滚动修订,可以不断引入最新科学技术成果和先进经验,引入最佳技能,紧跟时代的发展步伐。如上面所说到的任职培训的必设课程为:政治理论、公共管理与领导科学(含公务员制度)、党风廉政制度、行政法及税收相关法律法规等。这类课程是学习的重点,有统编教材,可采取“先学后教”的办法,组织学员自学和进行辅导;在教学中,则应做到不断补充新的理论和实践经验,以便保证内容的时鲜性。开放性结构使这一模式具有先进性。

四是教学的循环结构。即教学不是直线式的老三段,而是三环节的循环往复,交叉进行。这一结构使教学不仅仅是传授知识、而且可以培养学员的综合能力。如穿插在任职培训过程中的实践活动课程和非课程,是在培训过程中,以学习小组为单位,结合主干课程、专题课程的学习,有目的、有计划、有组织地开展的破冰、拓展、研讨和交流,这些研讨交流活动,以解决问题为先导,理论联系实际,对培养学员的能力和素质,提高培训质量和实效,起到了重要作用。循环性结构使这一模式具有养成性。

五是教师的集团结构。模块培训采用集团教师的策略,即对于不同的模块,选择具有该项专长的专家学者担任教师,从而排除了“无本事的教有本事的”怪现象。集团结构使这一模式具有有效性。

(五)根据培训途径可选择需求,以脱产培训、远程培训、岗位自学、送教上门等选择性学习模式的构建凸现培训主体(学员)的参与性。

选择性学习模式主要体现在构建宽松的税务干部教育培训时空环境,以便既能解决好税务干部教育培训中的“工学矛盾”,又能满足税务干部个性发展的需要,并在具体实施过程中凸现主体参与性。为此,要突破传统培训项目指定性参训的局限,逐步推行提供菜单式培训项目,每位干部必须在一定时间内完成规定学时,由干部根据个人需求自主选择参加培训。要开放教学活动的空间,突破传统教室的局限,使课堂上的听课与课堂外的学习结合起来,包括考察和调研。要将培训放射到一切有利的教育时机之中,既要设计集中学习活动时间(包括理论讲授、专题研究指导、实地考察),又要有分散自学的时间(包括个人专题研究、撰写论文、小组自主组织的课外活动),还有学员进行论文交流、研讨和答辩的时间。此外,还可以安排对已经培训结业的学员进行跟踪、反馈和以学促变的考核。包括通过提供各种教育平台营造浓郁的学习气氛,促进税务干部树立“学习工作化,工作学习化”的观念,由“要我学”向“我要学”转变。

凸现主体参与还要着力解决好以下三个问题:

1.主体参与的全程性。税务干部的主体参与应贯穿于培训教育学习的全过程中。在培训的起始阶段,要明确培训的指导思想和任务要求,深入调查,让干部参与讨论和制定培训计划。在整个教学进程中,强调多用一些时间让学员自己去学习、讨论和研究,并发动学员积极开展各项实践活动。建立起自主管理的班级组织,形成培训评估调控机制。在培训学习结束时,由学员参与培训全面评估。 

2.主体参与的全员性。在培训工作过程中,认真培养和激发全体学员的主体意识,帮助他们认识自身在培训工作中的主体地位、主体能力和主体价值;同时创设一些课型,如案例分析课、税务信息交流课、依法治税经验交流课等,吸引学员广泛参与。促使学员人人都参与到各项活动中去,调动他们的能动性、积极性和创造性,促进他们对知识的吸收能力,全面提高所有参训学员的自身素质。

3.摆正主导和主体的关系。把培训过程看成是在培训者指导下的学员主体的认识过程和发展过程。在培训工作中,更新观念,解放思想,开拓创新,始终尊重学员的主体地位,善于发挥他们的参与作用,把主导和主体的关系协调好并形成合力,以进一步提高培训的质量和效益。

 

第三部分:结束语

    公务员培训的终极目标无非是为了实现组织和个人的双赢发展。目前,税务系统以知识为中心的培训模式还没有从根本上得到改变,已经不符合税收事业快速发展对税务系统人力资源资源开发的迫切要求。

本文构建的税务公务员能力本位培训模式从现代人力资源开发的思想出发,针对税务公务员的成人特点,勾勒出一个有利于税务干部能力开发与释放的模式,无论在理论方面,还是在实践方面,都实现了一些突破。

    以能力本位的培训模式作为我国公务员培训理论和培训实践的中介,不是一成不变的,随着社会的发展,培训理论和实践工作的丰富而应不断发展。

    能力本位培训模式的构建是一个系统工程,需要税务机关、税务院校、税务干部乃至全社会多方面力量的配合,所以,本文在模式构建的要素方面部分地引入了市场机制,但是它的构建不是一个容易的过程,本文对此只是做出了一个初步的尝试,无论在理论方面还是实践方面都还有很多的问题需要探讨,去完善,本人将在以后的研究中继续关注这些问题。

 

 



[] 资料来源:张志坚、唐铁汉。建设高素质的国家公务员队伍一地方政府地厅()级公务员任职培训需求调研成果选.北京:国家行政学院出版社,1999. 142

[②] 谢红生.英国文官学院的公务员培训.党的生活,2005, 9

[]谢红生.英国文官学院的公务员培训.党的生活,2005, 9

[]资料来源:隋韬,大连行政学院公务员培训市场开发战略研究,2005年。

[]吉林行政学院科研处.“提高公务员培训质量、加强公务员能力建设”学术研讨会综述,行政与法,2005.

9: 128-129

[]王昌君:公务员培训方法新探,党政论坛,2006 12: 36

[⑦] 张修学.公务员培训的国际借鉴.国家行政学院学报,2000, 4

[]李华芳,张爱君.探寻公务员能力开发途径提高政府效率.大连干部学刊,2005, 6:

 

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